Одна из особенностей ресторанной сферы – быстрая сменяемость персонала. По наблюдениям на проектах, сотрудник в общепите задерживается на должности от нескольких месяцев до полугода. Такая ситуация во многом – следствие «молодости» отрасли. На работу официанта, бариста или работника кухни часто идут студенты и молодые специалисты, которые ещё находятся в поиске себя и легко меняют компании.
Подбор персонала, обучение и адаптация сотрудников – затратные процессы. Рекрутинг и онбординг занимают время и стоят дорого. Если бизнесу приходится постоянно искать персонал, то могут страдать как завязанные на работнике процессы, так и другие сотрудники, нагрузка которых становится выше.
Задача владельца или управляющего ресторана – продумать систему мотивации, которая поможет удержать персонал и повысить его эффективность.
Какие виды мотивации бывают
Мотивация не обязательно должна быть основана на деньгах. Для владельца бизнеса важно охватить все возможные мотивы персонала работать лучше.
Можно разделить мотивацию на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя определяется типом личности и темпераментом, а внешнюю формирует работодатель.
Каждый работник – это личность со своими особенностями. Деньги и высокая зарплата – это базовое преимущество, которое может предложить компания. Если вы хотите, чтобы сотрудники стали частью бренда, нужно что-то большее. Это могут быть нематериальные бонусы, корпоративные мероприятия, индивидуальные и общие поощрения в виде посещения профильных конференций и фестивалей, система стажировок и повышения квалификации. Интересно, что даже расширение зоны ответственности может мотивировать отдельных сотрудников работать усерднее, а материальную часть закрывает начисление зарплаты в iiko.
Что ещё кроме денег заставляет людей ходить на работу и делать её хорошо:
- Эмоциональная вовлечённость
- Лояльность бренду
- Сильная корпоративная культура
- Перспектива профессионального развития
- Авторитет в коллективе и индустрии
Поощрения и штрафы
Специалисты по управлению персоналом в большинстве своём сходятся: позитивная мотивация работает лучше, чем альтернативные рычаги влияния. Это значит, что нужно отмечать правильное поведение и успехи, а не формировать страх совершить ошибку. Переводя теорию на практику, вспомним распространённую проблему: опоздания или перерывы на курение в рабочее время. Со своей стороны руководитель может подключить негативное воздействие, например, лишать бонусов опаздывающих и курящих. Но эффективнее будет поощрять тех, кто приходит вовремя и не отлучается с рабочего места ради своей пагубной привычки.
Негатив порождает негатив: если каждый день рассказывать сотруднику, что он неправ и недостаточно старается, это гарантированно погасит его внутренний стимул и точно не заставит стараться больше.
Можно проследить, как принятая система мотивации влияет на бизнес на разных уровнях. Правильно мотивированный сотрудник – точка опоры для руководителя и компании в целом. В идеале повар хорошо справится со своей работой, администратор будет внимателен, а официант – приветлив. В результате в плюсе окажутся все: гости довольны, персонал останется с чаевыми, а бизнес получит лояльного клиента и заработает больше.
Зачем создавать систему мотивации
Система мотивации помогает специалистам всех уровней осознать своё значение в рабочем процессе. Понимание общей и личной цели позволяет сотруднику развиваться самому и вести компанию к успеху. Работник должен понимать, что делать, чтобы больше зарабатывать и повышать свою компетентность, и как это связано с развитием ресторана в целом. Без стройной и прозрачной системы не получится сформировать команду, а такой сложный механизм, как ресторан, без команды существовать просто не сможет.
Базовые принципы системы стимулирования коллектива ресторана или кафе – это прозрачность и простота.
Лучше отказаться от сложных для расчёта коэффициентов и запутанных KPI. Опишите всё максимально понятно и сделайте эту информацию доступной коллективу. Стоит ограничиться несколькими критериями оценки эффективности персонала – это упростит работу руководителя и позволит каждому сотруднику сформировать понимание, где он сейчас и куда нужно стремиться.
Необходимо регулярно показывать коллективу результаты. Это может быть как общий дашборд с актуальными данными по каждому работнику, так и очные встречи с обсуждением и поиском решений возникших проблем. Такие разборы одинаково полезны для владельца бизнеса, управляющего звена и рядовых исполнителей. Руководитель по итогам сможет выделить тех, кто справляется с задачами и готов к росту, а также вовремя заметить «слабое звено».
Как автоматизация связана с системой мотивации
Чтобы созданная система мотивации начала работать, нужно сначала решить вопрос с дисциплиной и распределением зон ответственности в ресторане. Автоматизация сама по себе никого не мотивирует – это инструмент учёта. Но без объективных данных о том, кто и когда работал, честная система поощрений невозможна: премию не за что начислять, а любые претензии упираются в спор «я был на смене» против «тебя не было».
Поэтому прозрачный учёт рабочего времени – не замена мотивации, а её основа. Он снимает почву для конфликтов внутри коллектива и с руководством: правила одинаковы для всех, а данные не зависят от того, кто и как их запомнил. Удобнее всего вести учёт рабочего времени и отслеживать операции персонала на кухне и в зале с помощью автоматизированных решений.
Get ID – партнёрское решение линейки Get для контроля дисциплины и безопасности, созданное с учётом потребностей сферы общепита и гостеприимства.
Get ID позволяет проводить идентификацию персонала по биометрии: распознаванию лица или отпечатка пальца. Для владельца бизнеса внедрение биометрии означает снижение финансовых потерь, связанных с мошенничеством, воровством и халатностью. Что вы получите после внедрения сканеров Get ID:
- оптимизацию фонда оплаты труда и сокращение расходов
- чёткое распределение обязанностей в коллективе
- объективные данные о рабочем времени – основу для расчёта премий и бонусов
Поделиться
