Конкурсный отбор в ресторане и рынок лимонов

Начну издалека

Согласно экономической теории, существуют рынки с асимметричной информацией - это когда покупатель знает о товаре меньше, чем продавец. Например, рынок подержанных машин.

Ввиду того, что покупатели хотят подстраховаться, они в целом готовы платить на 20-30% меньше первоначальной цены. Мало ли что сломается. Это приводит к тому, что продавцам действительно хороших машин без невидимых дефектов невыгодно выходить на рынок, ибо им заплатят меньше. И все это приводит к тому, что по факту на рынке 80% предложений - это машины с незаметными дефектами. Все, кто хоть раз покупал себе не новую машину, с этим сталкивался.

Итак, на рынках с асимметричной информацией бОльшая часть предложений не очень из-за того, что продавцам хорошего товара невыгодно продавать. Это доказанный наукой факт.

Рынок труда - такая же тема.

На этом рынке продавец труда (сотрудник) знает о своем товаре (навыках) больше, чем потенциальный работодатель. Вернее, все еще хуже. Соискатель-то и свой товар знает не очень хорошо. По аналогии с подерданными машинами, нормальных сотрудников на рынке труда мало, так как шансов получить достойное место мало.

Итак, как же нам тогда найти лучших сотрудников для нашего ресторана? Путей всего несколько:

1. Хедхантинг. Мы его не очень любим, так как это дорогой способ.

2. Искать на рынке труда как обычно, зная, что там много плохих людей.

3. Тщательно просеять кандидатов.

Мы в свое время сознательно ушли от поиска через собеседования и начали искать через конкурсный отбор.

Стандартная технология отбора через собеседования имеет ряд недостатков:

1. Руководитель, который проводит собеседования, склонен больше взять сотрудника, чем не взять.

2. У руководителя есть личные предпочтения, из-за которых получить место может тот, кто красивее говорит.

3. Очень трудоемка.

Итак, какие сотрудники нам нужны? В целом, они должны обладать следующими базовыми качествами:

1. Здравый смысл

2. Энергичность

3. Порядочность.

Без порядочности, сотрудники, обладающие первыми двумя качествами заведут вас в могилу. Доказано.

Если кратко, то технология конкурсного отбора состоит из нескольких этапов:

1. Забросить невод. Сделать так, чтобы на собедование пришло как можно больше кандидатов. Одновременно. Нормально - 10-30 человек.

2. Отсеять через письменный тест совсем неадекватных. Оставить 4-8 человек.

3. Провести групповое собедование. Главные вопросы, на которые надо ответить самому себе это: доверили бы вы этому сотруднику своего ребенка или защищать вашу компанию в суде? Здесь вообще не важно, что люди говорят. Важно как они это делают. Оставляем 4-х.

4. Личная беседа с каждым кандидатом. Оставляем двуз.

5. Выводим обоих на стажировку, по итогам выбираем лучшего.

Такая технология убирает все недостатки классического отбора через собеседование. Когда перед вами сидит толпа кандидатов, у вас есть выбор. Личные предпочтения отходят на второй план, так как в групповом собеседовании участвуют несколько руководителей. Трудоемкость конкурса значительно ниже, так как достаточно всего одной-двух встреч со всеми сразу.